La Persistente Desigualdad de Ingresos Registrada en los Ultimos 2 Años

No sólo un desempleo de 5,2% en diciembre, el menor en 40 años, registró la encuesta de la Universidad de Chile. También anotó que la distribución de ingresos laborales "se ha mantenido altamente desigual en los últimos 2 años".

Algo bajo la alfombra escondieron las cifras de desempleo en el Gran Santiago, entregadas por el Centro de Micrdatos de la Universidad de Chile: La persistente desigualdad de ingresos registrada en los últimos 2 años y que se desarrolla en el ciclo de expansión del empleo.
De acuerdo a la muestra, el promedio de ingresos laborales por hora señala que la categoría de empleadores, entre noviembre de 2010 y 2012, aumentó de $8.337 a $12.146, mientras que los trabajadores pasaron de $1.244 a $1.422 por hora.
En las categorías intermedias, los cuenta propia pasaron de ganar $2.040 a $3.033 por hora, mientras que los empleados lo hicieron de $3.037 a $3.716, en un contexto de crecimiento económico que superó el 5% desde noviembre del 2010.

POR GRUPOS

Los ingresos laborales por percentiles también muestra una mayor brecha, pues los grupos de mayores rentas crecieron de $800 mil a $1 millón, entre noviembre 201-2012, mientras que el grupo de menores ingresos pasó de $120 mil a $150 mil durante el mismo período.
"La distribución de ingresos laborales totales se ha mantenido altamente desigual en los últimos 2 años, lo que queda en evidencia al considerar la razón entre el ingreso promedio del percentil 90 y aquel del percentil 10, que en Noviembre de 2012 fue de 6,7 veces", indica la encuesta.
"Asimismo, se mantiene la brecha entre otros puntos de la distribución de ingresos ocupacionales tales como percentiles 80 y 20 (cuya relación se mantiene en torno a las 2,8 veces) y percentiles 60 y 40 (cuya razón se mantiene en torno a 1,4)", se agrega.

A NIVEL GENERAL

Según la encuesta, el nivel de ingresos mensuales de los empleadores aumentó de $1,7 millones mensuales a $2,4 millones desde noviembre del 2010, con lo que sus rentas se incrementaron en casi $700 mil, mientras que el de los trabajadores pasó de $234 mil a $266 mil, anotando una expansión de $32 mil.
La diferencia de ingresos entre ambas categorías laborales aumentó más de 23% desde noviembre del 2010: "En el período de 2 años reportado por el Cuadro 3, se observan aumentos nominales en todas las categorías ocupacionales: Empleadores, Trabajadores por cuenta propia, Empleados y Obreros aumentaron en 37,0%, 34,5%, 24,4 y 13,6% respectivamente".

Esta Noticia Proviene de AQUí

Un Bono Histórico de $ 19,3 Millones para 2.900 Trabajadores de Minera Escondida

Un bono histórico de $ 19,3 millones para 2.900 trabajadores de Minera Escondida acordó la compañía en el proceso de negociación colectiva anticipada con los sindicatos de la minera.

La propuesta, que se comenzará a votar a mediados de la próxima semana, incluye, entre otros beneficios, un reajuste real en los sueldos de los trabajadores del orden de 5%, un crédito blando por $ 3,7 millones, además de incrementos de los bonos de gestión y productividad de la firma, los que se pagan trimestral y mensualmente.

Con esto, la firma desembolsará unos US$ 142 millones sólo por concepto de bono de término de conflicto (US$ 119 millones) y créditos (US$ 23 millones), y US$ 10 millones por reajuste de sueldos. Este es un costo adicional que asumirá respecto de los gastos que tenía a diciembre de 2012.

Hoy, el sueldo promedio de un trabajador de la minera, exceptuando supervisores y ejecutivos, ronda los $ 791 mil, con un mínimo de $ 433 mil y un máximo de $ 1,15 millones.

Según el presidente del sindicato de Escondida, Marcelo Tapia, el nuevo contrato colectivo regirá por 48 meses (el anterior fue por 44 meses) y se hará efectivo desde julio de 2013.

El acuerdo contempla dos cambios de envergadura respecto de las anteriores negociaciones: el establecimiento de un plan de egreso (condición que ya existe en Codelco, por ejemplo) para trabajadores de entre 55 y 60 años, y que tengan más de 10 años de antigüedad en la firma; y el cambio en el sistema de turnos, desde el actual 4x4 (cuatro días de trabajo, cuatro de descanso) a un régimen de 7x7.

“Este cambio permitirá darles más continuidad a las operaciones de Escondida, pensando en las expansiones que están en carpeta, y mejora la productividad”, dice Tapia.

A esto se suman mejoras relativas a planes de salud, becas universitarias para hijos y cónyuges, entre otros. Según fuentes, el acuerdo laboral de Escondida en 2009 tuvo un costo de unos US$ 700 millones para la firma, y las estimaciones apuntan a que éste se incrementaría a US$ 900 millones.

Gustavo Lagos, académico e investigador de la PUC, señala que la entrega de estos beneficios redundará en una menor disponibilidad de recursos para el Fisco por la vía de impuestos: “En el caso de Escondida, entre el 35% y el 40% de las utilidades de las empresas se pagan en impuestos, entonces, esto tiene un impacto directo en el resto de los chilenos”.

Sostiene que este tipo de acuerdos son una demostración del incremento de costos que afecta a la industria minera, y que es probable que esto se siga extendiendo en la medida que los precios del cobre sigan altos. En 2012, el precio promedio del cobre fue de US$ 3,6 por libra. Para 2013, la Sonami proyectó valores en torno a US$ 3,6-US$ 3,8 por libra.

“Los costos han ido en aumento y esta es una espiral que parece difícil que se detenga. Esto va a continuar en todos los frentes, al menos hasta que se acabe el superciclo del cobre”, plantea.

Bono histórico
El bono de término de conflicto es uno de los principales atractivos de la negociación. Alcanza a un monto histórico de $ 19,3 millones, los que junto al “crédito blando” suman $ 23 millones. En el proceso de negociación de 2009, Escondida entregó un bono de $ 14 millones.

El adelanto de la negociación colectiva permitirá a la minera lograr ahorros importantes y evitar un conflicto social como el que se vivió en 2006, cuando las faenas paralizaron por 24 días, con un costo estimado de US$ 2,5 millones diarios.

“Con este acuerdo, la empresa se asegura cuatro años de paz social y laboral”, dice Tapia.

Una vez aprobada la propuesta -se votará entre el 23 y 27 de enero-, la firma pagaría el bono la primera semana de febrero.

Esta Noticia Proviene de AQUí

Empresas Prefieren Entregar Bonos a Reajustar los Sueldos

El bono por término de conflicto, de casi $17 millones, entregado por Codelco a los trabajadores de Chuquicamata levantó la polémica a través de las redes sociales, donde el monto fue considerado excesivo, comparado con lo que se recibe en otros sectores económicos.

Para Marcos Kremerman, director de la Fundación Sol, la política laboral impulsada por la empresa pública refleja un problema de fondo en el empresariado chileno: La preferencia por otorgar bonos, que tienen un efecto de corto plazo, en vez de aumentar la distribución de las utilidades con los trabajadores, con lo que se pierde el valor del trabajo.

Utilidades versus Bonos

-Qué les parece la entrega de este monto como bono. ¿Es algo positivo o no para el mercado laboral?

-Hay varias aristas en el tema del bono. En primer lugar, las utilidades no se distribuyen en sintonía con los niveles que están generando las grandes empresas, porque la cláusula de repactación de utilidades -que son las gratificaciones que está en el artículo 47 del Código del Trabajo y, principalmente, el artículo 50, que reparte 25% de las remuneraciones con un tope de 4,75 ingresos mínimos- es una cláusula usada mayoritariamente por las empresas. En términos tácticos, en lugares en que se generan muchas utilidades, se termina repartiendo a veces menos del 2%,1% y 0,5% de las utilidades. Entonces, a veces estos bonos vienen a compensar un poco estas falencias de la repartición de utilidades.

-¿Cuál sería la otra arista en el tema?

-Tenemos el caso de que en muchos procesos de negociación colectiva, en distintos sectores, las empresas prefieren utilizar el bono, como mecanismo de reajuste o como una manera de resolver las negociaciones colectivas, por sobre el reajuste de los sueldos. Hay negociaciones donde se dan ambas cosas, pero en general la primacía es aplicar este instrumento del bono, que no se transforma en un costo fijo para la empresa y no genera un mayor valor del trabajo, que es la discusión que se debería dar en Chile, terminando por postergar los reajustes de los sueldos.

-¿Cómo se lee esto en el caso de Codelco?

-En términos de distribución de utilidades, uno podría justificar bonos de estas características en empresas donde existen utilidades enormes, como la minería y otros sectores productivos. Hay que tener cuidado con estos mecanismos, porque son utilizados por las empresas para sustituir las negociaciones colectivas de los reajustes salariales.

Solución Rápida

-Entonces esto sería una solución cortoplacista para el trabajador.

-Claro, porque no está en relación al valor del trabajo. Hay empresas donde se realizan ambos factores, pero cuando tenemos supremacía por el bono finalmente se termina transformando en una sustitución de corto plazo que no genera aumento en el costo fijo y que no genera un mayor valor del trabajo, sustituyendo al reajuste.

-Ustedes escribieron en Twitter que la entrega del bono convierte a los trabajadores en consumidores.

-Más allá de cuestionar el valor del bono, si uno se mete en las cifras de utilidades de las empresas, las grandes empresas debería acercarse a la repartición del 30% de las utilidades. Nuestra crítica excede a la negociación de Codelco y de la minería, es una crítica en torno al proceso de negociación colectiva en Chile, donde las empresas sustituyen los reajuste salariales con la entrega de bonos por término de conflictos, transformando a los trabajadores endeudados en consumidores, por sobre la idea de recuperar el sentido del trabajo y la conciencia de la posición que ellos ocupan.

Esta Noticia Proviene de AQUí

73 Mil Empresas del País No Cuentan con Sindicatos.

Encuesta Nacional del Trabajo 2011 señala una baja de 54,1% a 48,3% en la sindicalización de las grandes empresas durante los últimos 3 años, mientras que en la microempresas apenas llega a 1,6%, debido a las barreras que impone la actual legislación

Poco avance muestra la sindicalización en el país, pues tan sólo 6.196 empresas cuentan con una organización laboral, mientras que 73.591 unidades productivas no tienen a sus trabajadores sindicalizados, según muestra la Séptima Encuesta Laboral, Encla 2011, realizada por la Dirección del Trabajo.

De acuerdo a la muestra, los sindicatos existen en 48,3% de las grandes empresas, seguida de las medianas (23%); pequeñas (4,5%), y micro (1,6%), lo que refleja la dificultad de organizar a los trabajadores en las compañías de menor envergadura, debido a la Ley que exige un quorum mínimo de trabajadores para la creación de sindicatos, excluyendo a una considerable fracción de las microempresas.

GRANDES EMPRESAS

Pero en la gran empresa, la situación tampoco es favorable, si se comparan los datos de la Encla 2008, toda vez que se registró una disminución de 54,1% a 48,3% en la sindicalización en este segmento durante los últimos 3 años.

"Esta debilidad estructural que presenta la organización sidical en nuestro país, según los datos obtenidos, se debe tanto a una actitud poco proclive hacia estas en algunas empresas, como a un cierto grado de desinterés en los sindicatos como forma de representación, por parte de un segmento de los trabajadores", señala la investigación.

La encuesta también refleja el déficit de confianza que existe de los empleadores hacia los empleados, ya que 35,9% de aquellos considera que los sindicatos tienen un efecto negativo en la empresa, mientras que 52,7% de los empleadores señala que no tienen sindicato "porque los trabajadores no lo consideran necesario o porque sencillamente no hay interés".

POR REGIONES

De las 6.196 empresas con sindicatos activos en el país, 59% de ellos se localizan en la Región Metropolitana, mientras que 10% se encuentran en la región de Valparaíso y otro 10% en el Bíobio. "Las restantes 1.672 empresas con sindicato se distribuyen en las otras 12 regiones del país", senala la Encla 2011.

Los sectores económicos que presentan las proporciones más bajas de trabajadores sindicalizados son el comercio, hoteles y restoranes con apenas 3,1%, seguidos de la construcción con 3,6%. Otro dato interesante es que la industria tiene menos sindicatos (14%) que el sector de la pesca (19,5%) y educación (22,7%).

Esta Noticia Proviene de AQUí

Diferencias Entre un Jefe y un Líder

Existen diferencias entre ser un jefe y ser un líder, entre ellas:

• Para el Jefe, la autoridad es un privilegio de mando y para el Líder un privilegio de Servicio. El Jefe ordena: " Aquí mando yo", el Líder: "Aquí sirvo yo". El jefe empuja al grupo y el Líder va al frente comprometiéndose con sus acciones.

• El Jefe existe por la autoridad, el Líder por la buena voluntad. El Jefe necesita imponerse con argumentos extensos, el Líder con ejemplos entrañables.

• El Jefe inspira miedo, se le teme, se le sonríe de frente y se le critica de espalda. El Líder inspira confianza, da poder a su gente, los entusiasma y cuando está presente, fortalece al grupo. Si temes a tu superior, es Jefe. Si lo quieres es un Líder.

• El Jefe busca al culpable cuando hay un error. El que la hace la paga. Sanciona, castiga, reprende, cree arreglar el mundo con un grito o con una infracción. El Líder jamás apaga una llama encendida, corrige pero comprende, no busca las fallas por placer, sino para rehabilitar al caído.

• El Jefe asigna los deberes, ordena a cada quien lo que tiene que hacer, mientras contempla desde su lugar cómo se le obedece. El Líder da el ejemplo, trabaja con y como los demás, es congruente con su pensar, decir y actuar.

• El Jefe hace del trabajo una carga, el Líder un privilegio. Los que tienen un Líder, pueden cansarse más no fastidiarse, porque el Líder transmite la alegría de vivir y de trabajar.

• El Jefe sabe como se hacen las cosas, el Líder enseña como deben hacerse. Uno se guarda el secreto del éxito, el otro capacita permanentemente, para que la gente pueda hacer las cosas con eficacia.

• El Jefe maneja a la gente, el Líder la prepara. El Jefe masifica a las personas convirtiéndolas en números o fichas. El Líder conoce a cada uno de sus colaboradores, los trata como personas, no los usa como cosas. Respeta la personalidad, se apoya en el hombre concreto, lo dinamiza y lo impulsa constantemente.

• El Jefe dice, "vaya", el Líder "vayamos". El Líder promueve al grupo a través del trabajo en equipo, forma a otros Líderes, consigue un compromiso real de todos los miembros, formula planes con objetivos claros y concretos, motiva, supervisa y difunde el ideal de una esperanza viva y una alegría contagiosa.

• El Jefe llega a tiempo, el Líder llega adelantado. "Un pie adelante del grupo, una mirada más allá de los seguidores" el que inspira, el que no se contenta con lo posible sino con lo imposible.

El Líder hace de la gente ordinaria, gente extraordinaria. La compromete con una misión que le permita la trascendencia y realización. Le da significado a la vida de sus seguidores, un por qué vivir, es un arquitecto humano

Nota: Cualquier similitud con algún JEFE de su área es mera coincidencia.

¿Quién Determina la Oportunida​d en que se Puede Hacer Uso del Feriado Anual?

Estimados compañeros, a días de iniciarse un nuevo periodo de vacaciones, consideramos oportuno tener presente la legislación laboral referente al tema Vacaciones Anuales.


De conformidad con lo establecido en el artículo 67 del Código del Trabajo, los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con remuneración íntegra.

La misma norma legal señala que el feriado debe concederse de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio. Ahora bien, de acuerdo a lo previsto en el Reglamento N° 969, de 1933, actualmente vigente, el trabajador debe solicitar por escrito su feriado, con un mes de anticipación, a lo menos, para que el empleador determine la fecha en que lo concederá, y de lo cual éste dejará testimonio en el duplicado de dicha solicitud, que quedará en poder del trabajador.

De esta forma, el empleador no puede alterar la fecha solicitada oportunamente por el trabajador, sea anticipándola o postergándola, debiendo en todo caso considerarse las necesidades del servicio para otorgarla, de preferencia en verano o primavera. Así las cosas, el trabajador, en su calidad de titular del beneficio de feriado, es quien determina en primera instancia la fecha en que lo hará efectivo, con la sola excepción del feriado colectivo, caso en el cual es el empleador el que determina libremente la oportunidad en que lo concederá.

Sin perjuicio de lo anteriormente señalado, el empleador, aduciendo necesidades de la empresa, podría condicionar la oportunidad del otorgamiento del feriado anual en atención a la directriz que fija el artículo 44 del Reglamento 969, esto es, en la medida que no pueda mantener en servicio a lo menos a las cuatro quintas partes del personal de la empresa o establecimiento que tenga más de 5 trabajadores, pudiendo en tal caso, concederlo en otra oportunidad que no sea en las estaciones de primavera o verano. De esta forma, no se debe asumir que el legislador ha concedido el derecho irrenunciable de hacer uso del feriado anual en tales estaciones de primavera o verano, sino que se trata de una norma que direcciona al empleador, más sin generar una obligación de éste. Así lo ha señalado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 1979/031 de 06.05.2011.

América Latina Empuja al Alza a Holcim, que Incrementa su Beneficio un 13,9 %

La solidez del sector de la construcción en América Latina empujó al alza los resultados financieros de la cementera Holcim, que registró un beneficio operativo en el tercer trimestre del año de 762 millones de francos suizos (635 millones de euros), un 13,9 % más que en el mismo periodo del año anterior.
En un comunicado, la compañía informó que el resultado acumulado en los nueve primeros meses del año ofreció un beneficio operativo de 1.879 millones de francos (1.565 millones de euros), lo que representa un 7,2 % más que entre enero y septiembre de 2011.

Holcim destacó en su nota que sigue teniendo "la ventaja de una fuerte presencia en los mercados emergentes, donde la actividad relacionada con la construcción sigue siendo alta", lo que compensó "la difícil situación del mercado en Europa".

En el caso de América Latina, la cementera indicó que la construcción residencial y los grandes proyectos de infraestructuras fueron los principales detonantes del crecimiento, especialmente en América Central, Ecuador y Colombia.

"Debido a las grandes inversiones en el sector público, Holcim El Salvador incrementó sus ventas en los tres segmentos (cemento, agregados y cemento mezclado). Holcim Costa Rica y Holcim Nicaragua también lograron mayores ventas de cementos y agregados", subrayó.

Holcim Ecuador y Holcim Colombia, se apuntó en el comunicado, se beneficiaron de un incremento de las entregas de cemento y de un aumento de las ventas de cemento mezclado en Ecuador, lo que compensó la caída de las ventas de agregados en ambos países.

En el caso de México, Holcim señaló que la actividad constructora "ha declinado ligeramente tras las elecciones presidenciales de julio" y que "la competencia entre productores de materiales de construcción siguió siendo muy dura", pese a lo cual Holcim Apasco logró aumentar sus cifras de ventas en todos los productos.

En Brasil, "la economía, que estaba sobrecalentada, se ha enfriado" y "pese a los retrasos en el inicio de proyectos de infraestructuras, aumentaron las ventas de cemento y agregados".

En Chile, Cemento Polpaico incrementó sus entregas de cemento, con los suministros de agregados y cemento mezclado por debajo de los niveles de años anteriores por "el retraso en el inicio de un gran proyecto minero en el norte del país".

En cuanto a Holcim Argentina, "la demanda se debilitó en todos los segmentos", siendo "particularmente negativa" la situación en la región de Buenos Aires.

En el conjunto de la región, el beneficio operativo de Holcim fue de 199 millones de francos suizos (166 millones de euros) en el tercer trimestre, un 11,4 % más que hace un año, y de 557 millones de francos (464 millones de euros) entre enero y septiembre, un 8 % más que en los nueve primeros meses de 2011.

Esta Noticia proviene de AQUí